Ако преди известно време процесът на подбор беше ориентиран само и изцяло към компаниите и техните нужди, то понастоящем ситуацията е тъкмо обратната, поради все по-задълбочаващия се вакуум на пазара на труда, в частност на този на специалисти. Тенденцията е тази липса да нараства и да засегне и други, не толкова тясно специализирани работни позиции. Сега за да бъде конкурентноспособна една компания, тя трябва да преосмисли и адаптира подхода си, като обръща много по-голямо внимание на нуждите и исканията на служителите си, било то бивши, настоящи или бъдещи. Затова процесът на търсене и намиране на подходящите кадри може да бъде дълъг и трудоемък и много от компаниите все още нямат необходимите ресурси за цялостното му изпълнение.
Тук идва и ролята на агенции като нашата. Фокусът ни е изцяло върху намирането и селектирането на най-подходящите кадри за нашите клиенти. Това, с което допринасяме като външни специалисти за подбор на персонал, са нашите вече установени връзки с активно търсещите работа, както и уменията и проактивният ни подход за привличането на правилните кандидати.
Това, на което разчитат компаниите в последните години за намиране и привличане на кадри, е те да бъдат разпознаваеми и конкурентни на пазара на труда, като за целта се използва широк набор от маркетингови похвати и реклама.
– Как работодателите оценяват представянетона интервюто на кандидатите? На какво държат най-много?
Интервюто е един от ключовите моменти в процеса на подбор. Много от кандидатите и организациите не си дават сметка, че то е двустранен процеси двете страни се оценяват взаимно в хода му. От съществено значение за работодателя са няколко особено важни аспекта.
Информираността на кандидатите – от изключителна важност е те да са запознати не само със спецификите на ролята, посочени в описанието, но и със самата организация – нейните мисия, визия и цели, нейната култура и къде се позиционира тя сред своите конкуренти в сектора, в който е активна, като за по-високи позиции е необходимо да бъдат запознати и с глобалните тенденции в съответния отрасъл.
Малките детайли, които голяма част от търсещите работа неглижират, но са важни за интервюиращия, са изборът на облекло, навременното пристигане, комуникацията и поведението по време на срещата. Отношението на интервюирания към събеседника и процеса на подбор като цяло, в съчетание със запознаването на спецификите на ролята и компанията, са показателни за мотивацията на човека да получи позицията.
Интервюто като един своеобразен диалог има за цел да запълни празнотите и да внесе яснота в очакванията и нагласите на двете страни една спрямо друга, следователно друг важен аспект е честността. В дългосрочен план това е най-печелившата стратегия. За работодателя е от съществено значение да бъде наясно с очакванията, мотивацията и нагласите за професионално и личностно израстване на кандидата и съответно да прецени дали може да го предложи в рамките на своята организация.
– Как да подходим към договарянето на възнаграждението в процеса на търсене на работа? Кой е най-работещият подход от Вашата практика.
Договарянето на възнаграждението е доминиращ фактор за наемането на кандидат. Всяка компания определя бюджета за своите отворени позиции, позовавайки се най-вече на проучвания върху ценовия пазар. Освен това има и редица други фактори, които играят роля при оформянето на възнаграждението – спешност на позицията и възможност за гъвкавост при наличие на наистина добър кандидат с по-високи очаквания, но и с всички необходими за ролята умения.
Когато компания използва нашите услуги като външни специалисти по подбор, има няколко основни момента, които подлежат на дискусия – ролята, нейните специфики и възнаграждението. В практиката ни до момента сме се сблъсквали с различни клиенти, като понякога се е случвало да консултираме и самите компании относно ценовия пазар, особено когато става въпрос за новооткрита позиция. Други важни аспекти, върху които акцентираме в процеса на дискутиране на възнаграждението, са споделянето му и гъвкавостта. Много от компаниите не желаят определеният от тях бюджет да бъде оповестяван на толкова ранен етап от процеса и ние като външен партньор сме длъжни да се съобразим с това. Относно гъвкавостта – за нас като специалисти поподбор е важно да знаем дали има възможност един кандидат с по-високи очаквания да бъде успешно назначен.
Освен компаниите, разбира се, ние трябва да консултираме и самите кандидати.
Практиката показва, че когато дискутираме очакванията на кандидата, е най-добре да обсъдим и ценовия пазар за съответната роля. Доста често се случва кандидатите да не са добре запознати с нивата на заплащане и да имат нереалистични очаквания, затова им даваме необходимата информация. Друг важен момент при договарянето на възнаграждението е да разберем биха ли проявили гъвкавост и какъв е прагът, под който не биха паднали.
От съществено значение при консултирането на кандидатите е да разберем доколко възнаграждението само по себе си е определящо за тях. ЧР специалистите са наясно с факта, че възнаграждението не винаги е от решаващо значение за привличането на кадри в компанията, особено когато става въпрос за квалифицирани такива. Затова, обсъждайки възнаграждението с тях, ние акцентираме на това, което ще получат като добавена стойност, било то възможност за кариерно развитие, интересен и предизвикателен проект, личностно и професионално израстване и удовлетвореност.
От опита ни до момента можем да обобщим, че най-работещ по отношение на договарянето е индивидуалният подход към всеки един от кандидатите, за да бъдат те информирани и мотивирани да участват в процеса на подбор, като имат реален шанс да получат мястото.
Ана Кирова, Полина Христова и Снежана Просеникова – Специалисти Подбор на персонал в Top Skills Recruitment
